■1 労務問題は採用から防ぐ
何度も申し上げておりますが、労務問題は、法律論より感情論です。
感情のもつれから、法律論を持ち出され、労務問題に発展するパターンが非常に多いです。
では、なぜ感情のもつれが出るのか？
それは、経営者の方やマネージャークラスの幹部の方と、労働者との間で、相性の悪いところが増幅していくからだと私は思っています。
ですので、入社後に一緒に仕事をしていって、会社・経営者・幹部の3者と労働者との相性が合うか合わないか、これを採用段階で見極めていくことが、非常に大事だと思っています。
新卒者を除いて、仕事の能力がある、または期待できるのは当然として、「相性が合うか否か」は、労務問題を防ぐうえで極めて大事です。
■2 どのように見極めるのか？
採用面接時にだけ絞って申し上げますが、「良いところ探しをしない」ことです。
逆に、過去の問題社員やすぐやめていった社員などを思い起こしていただき、そのような人と似ているかどうか、会社・経営者・幹部の3者と「相性が合わないところがないか探し」をしていただくのが有効だと思っています。
お金をかけて求人をし、やっと応募があり、これでやっと人員補充ができるかもと思って面接をすると、結構な確率で「どんな人？→まずまず？→いやいやいける？→いけそうだ！→→いけるいける！→この人なら大丈夫！」という、採用側の期待感に沿った思考になってしまうことが多いと思います。
この心理のたとえ話はモラルに問題がありますので、直言はしませんが、要は、採用側の期待に沿った良いところ探し（加点法）をして、誤信してしまうのです。
逆に、「相性が合わないところがないか探し」をメインにする（ダメな箇所確認の消去法）をしていけば、誤った判断にはなりにくいと思います。
過去の嫌な事案を思い起こしていただき、そのような人でないかどうかの確認です。
良いところを見出していくのも大事ですが、会社の一員となって、果たして問題を起こさずやっていけるのかどうか、それが大丈夫だとすれば、あとは会社の期待にどれだけ応えてくれるだろうか、この順番で面接時の様々な質問をすべきです。
■3 面接時の注意点
本籍や労働組合活動、ＨＩＶや肝炎の有無などは聞けませんが、業務上の必要性がある場合、応募者に黙秘権を与えて、いろんなことを質問すべきだと、私は考えています。
明らかに法的にアウトのことは質問してはダメですが、それ以外の悩ましいところ（グレーゾーンと言っても良いかと）は、「業務上の必要性がある」のであれば、聞いておかないと、採用後に新たな事実がわかっても、なぜ採用面接段階で確認しなかったのか、確認しなかった会社に落ち度があるではないか、よって本採用拒否は違法、となりかねないと思っています。
■4 雇用のミスマッチ回避の努力の方が、よっぽどマシ
一度採用したら、会社が解雇するのは、とても大変です。
万が一、ユニオンや弁護士に関与されての解雇紛争となれば、相当の労力・時間・お金がかかります。
そのようなトータルコストを考えたとき、「喉から手がでるほど採用してしまいたい！」と思っても踏みとどまれるかと思います。
そして、新たな人材を求めてお金を出して求人を出し、人手不足は在籍者の残業でなんとか乗り越える、という方がよっぽどトータルコストは安いと思います。
■5 まとめ
良いところ探しをしてはいけないのではありません。
相性が合わないところがないかどうか（私はダメダメ探しと言ってます）の確認は、必ずやっていただきたいのです。
良いところ探しは、どうしても前のめりになりがちです。
一方、ダメダメ探しは、淡々としやすく、判断を誤ることも少ないのではと感じております。
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