中小企業の雇用のミスマッチを防ぐには?

■1 労務問題は採用から防ぐ

何度も申し上げておりますが、労務問題は、法律論より感情論です。

感情のもつれから、法律論を持ち出され、労務問題に発展するパターンが非常に多いです。

では、なぜ感情のもつれが出るのか?

それは、経営者の方やマネージャークラスの幹部の方と、労働者との間で、相性の悪いところが増幅していくからだと私は思っています。

ですので、入社後に一緒に仕事をしていって、会社・経営者・幹部の3者と労働者との相性が合うか合わないか、これを採用段階で見極めていくことが、非常に大事だと思っています。

新卒者を除いて、仕事の能力がある、または期待できるのは当然として、「相性が合うか否か」は、労務問題を防ぐうえで極めて大事です。


■2 どのように見極めるのか?

採用面接時にだけ絞って申し上げますが、「良いところ探しをしない」ことです。

逆に、過去の問題社員やすぐやめていった社員などを思い起こしていただき、そのような人と似ているかどうか、会社・経営者・幹部の3者と「相性が合わないところがないか探し」をしていただくのが有効だと思っています。


お金をかけて求人をし、やっと応募があり、これでやっと人員補充ができるかもと思って面接をすると、結構な確率で「どんな人?→まずまず?→いやいやいける?→いけそうだ!→→いけるいける!→この人なら大丈夫!」という、採用側の期待感に沿った思考になってしまうことが多いと思います。

この心理のたとえ話はモラルに問題がありますので、直言はしませんが、要は、採用側の期待に沿った良いところ探し(加点法)をして、誤信してしまうのです。


逆に、「相性が合わないところがないか探し」をメインにする(ダメな箇所確認の消去法)をしていけば、誤った判断にはなりにくいと思います。

過去の嫌な事案を思い起こしていただき、そのような人でないかどうかの確認です。

良いところを見出していくのも大事ですが、会社の一員となって、果たして問題を起こさずやっていけるのかどうか、それが大丈夫だとすれば、あとは会社の期待にどれだけ応えてくれるだろうか、この順番で面接時の様々な質問をすべきです。


■3 面接時の注意点

本籍や労働組合活動、HIVや肝炎の有無などは聞けませんが、業務上の必要性がある場合、応募者に黙秘権を与えて、いろんなことを質問すべきだと、私は考えています。

明らかに法的にアウトのことは質問してはダメですが、それ以外の悩ましいところ(グレーゾーンと言っても良いかと)は、「業務上の必要性がある」のであれば、聞いておかないと、採用後に新たな事実がわかっても、なぜ採用面接段階で確認しなかったのか、確認しなかった会社に落ち度があるではないか、よって本採用拒否は違法、となりかねないと思っています。


■4 雇用のミスマッチ回避の努力の方が、よっぽどマシ

一度採用したら、会社が解雇するのは、とても大変です。

万が一、ユニオンや弁護士に関与されての解雇紛争となれば、相当の労力・時間・お金がかかります。

そのようなトータルコストを考えたとき、「喉から手がでるほど採用してしまいたい!」と思っても踏みとどまれるかと思います。

そして、新たな人材を求めてお金を出して求人を出し、人手不足は在籍者の残業でなんとか乗り越える、という方がよっぽどトータルコストは安いと思います。


■5 まとめ

良いところ探しをしてはいけないのではありません。

相性が合わないところがないかどうか(私はダメダメ探しと言ってます)の確認は、必ずやっていただきたいのです。

良いところ探しは、どうしても前のめりになりがちです。

一方、ダメダメ探しは、淡々としやすく、判断を誤ることも少ないのではと感じております。

最新記事

すべて表示

■1 会社が労務問題に勝利したら何か得をするか? いろんな評価がありますが、労務問題を解決した「まさにその瞬間」に、会社が経済的に何か得をすることは、基本的にありません。 なぜなら、労働者に対して損害賠償請求ができたとしても、その金額を上回るコスト(弁護士費用など)がかかっていたり、損害の全額を請求するのは困難(会社は労務提供で利益を得ているという考え方から、損害の概ね25%しか労働者に請求できな

■1 労務問題は「諸行無常の響きあり」? 有名な平家物語の冒頭のことばに、「諸行無常」とあります。 私の言葉で申しますと、「もろもろの事柄は、常に変化をしていく」という意味合いかと思います。 労務問題も同じことが言えます。 使用者も労働者もお互いに人間ですから、常に目まぐるしく変化をしていきます。 ですので、労務問題の類型化まではできても、同じように対応しておけば問題ない、ということはかなり少ない

■1 はじめに ― 解雇もできない、賃下げもできない悩み この悩みがない企業は、ほぼ皆無だと思います。 労働者保護が極めて強い日本において、能力不足・問題社員であっても解雇は極めて困難、賃下げも法的に同意がないと実質無理、しかし放置はしておけない、このようなお悩みを抱えている経営者の方は、無数にいらっしゃいます。 このようなお悩みに明るい一筋の光(最近の裁判例)がありますので、以下にその一端とキー