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2:6:2の法則は今も健在?Noならどんな割合?会社の対応は?

更新日:2023年7月13日

■1 2:6:2の法則とは?

いろんな表現の仕方があると思いますが、会社組織に当てはめた場合で私の言葉で申しますと「上位2割が会社に必要な人、中位6割が普通の人、下位2割が会社に不要な人」という意味合いになります。

この法則は私が学生時代にはあった言葉ですので、昭和の時代からよく使われていた言葉なのだと思います。


■2 令和の現在でもこの法則は昭和時代と同じか?

私は変化していると、強く感じています。

2:6:2ではなく、令和の現在は、1:6:3だと思っています。

たまに、1:5:4ではないか?と感じる時もあるくらいです。

ただ、上位1の割合の中に、大谷翔平選手のような、突出した人材がいるのも令和の特徴だと思っています。

私にご相談いただくのは労務問題がほとんどですので、「うちの会社に大谷選手のようなスーパースターがいるんですよ」という良いお話をうかがうことは皆無です。

ですので、お客様の社内にどのような優秀な人材がいらっしゃるのかわかりませんが、ゆとり世代より若い年齢層には、ピカリと光輝く人材がいるような気がしています。

※昭和平成時代よりも今は、優秀な人の能力が高く、普通の人との差が大きい気がします。


■3 1:6:3の「3」の人を採用段階で見極める

自社にとってミスマッチの「3」の人を、採用段階で見極めるには、面接は当然のこと、主観で判断しなくて済む方法が大事だと思います。

具体的には、以前ご紹介したダイヤモンド社のDPIなどの活用です。

※主観はどうしてもぶれたり、思わず失敗したり、不安定だと思います。


ここにきて、コロナの位置づけ変更で、また超人手不足となっております。

そのため、面接段階で「3」の可能性を感じつつも、「6」の人ではとの期待から始まり、少しでも自社にマッチする点を見つけると、よし、きっと「6」だとの根拠が曖昧なままでの確信に変わり、意図せず(見誤って)「3」の人を採用してしまうケースがあるように感じています。

ですので、主観ではなく、客観的に判断できるDPIなどのツールがあった方が絶対良いと思います。


■4 「6」と「3」を行ったり来たりする人もいる

時と場合によって、普通になったり、あれっ?となったり、する場合があります。

この傾向は、ゆとり世代以下の人たち、とりわけZ世代はそれなりに存在するように感じています。

昭和の世代ではあまり見かけなかった類型だと思います。


この類型は、退職する際の未払い残業代請求はもちろんのこと、在籍中での「なんでもかんでもハラスメント主張≒ハラハラ」が多く、かつメンタル不調を申し出てくるケースがかなり多いと感じます。


ちなみに、例年のことですが、先月は「5月病?」と思われるご相談が、非常に多かったです。

統計はとっていませんが、ほとんどがゆとり世代以下だと思います。


■5 労務管理をするうえでの見方

冨島の私見である「1:6:3」の現象をいくら嘆いてもどうにもなりませんので、令和の今は「そういうものなんだ」という認識で、従業員をよく見ていただきたいと思います。

ある機会にお話しした内容なのですが、「従業員をよく見る=よく観察する」ことが大事で、従業員のことをなるべく深く知っていただきたいのです。

知らないことには、上手なほめようもありませんし、注意指導も的外れになってしまうかもしれません。


■6 まとめ

時代が変わり、従業員が変わっても、とても大事なのは、「従業員をよく知ることから始める」ことだと思います。

ゆとり世代以下との仕事終わりの飲食の機会が少なかったり、コロナもあったりして、知る機会が減っています。

管理職の方のプレイヤーの側面が多くなり、ご自身も忙しく、従業員を知る時間もないということもあるかと思います。

机上の空論かもしれませんが、それでも、何とか知恵を絞って、会社も管理職も、従業員を知っていこうという姿勢が、労務管理において極めて大事だと思います。

なぜならば、労務問題も大谷選手のようなスーパースターを育てるのも、人の感情(恨み、モチベーションなど)から始まるのがほとんどだからです。


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