■1 どのような改正内容か？
改正高年法では、７０歳までの就業確保措置として、下記のいずれかの措置を講ずるよう、事業主に努力義務を課しています。
（１） ７０歳までの定年引上げ
（２） ７０歳までの継続雇用制度の導入
（３） 定年の定めの廃止
（４） 就業支援等の措置の導入
以下、（２）と（４）について、そのポイントに触れていきます。
■2 あくまで努力義務
努力義務であり、実施義務まではありません。
しかし、法律改正のパターンとして、まずは努力義務とし、何年か様子をみて実施義務に切り替えていくケースが多いです。
とりあえず努力義務ですので、実施を急ぐ必要はありませんが、コロナ後の経済活動の活発化と日本の構造的な労働力不足は避けられませんので、会社の１０年２０年先を見据えた展望を踏まえ、まずは、少しずつでも対応策を検討された方が良いと思います。
■3 一番多いパターン（私見）
現在の６５歳までの雇用確保措置（「就業」ではなく「雇用」です）で、一番多いパターンは、６０歳定年後の再雇用です。
※就業→改正高年法の就業確保措置の「就業」にリンクしており、改正高年法では「雇用」確保とは言っていないのです。
※そして、上記■1（４）を新たに設け、義務の範囲を雇用に限定せず、緩やかに広げたのです。
おそらく、改正高年法が実施義務まで引き上げられても、同じく、定年後の再雇用パターンが一番多くなる気がします。
シンプルですし、現時点よりも労働力不足の状況にもなるでしょうし、医療の発達や健康意識の更なる高まりで、６５歳超でも働ける方はそれなりに多いでしょうから。
ホワイトカラーの職種でしたらその傾向は顕著でしょうし、ブルーカラーの職種であっても、そのようになる可能性が高いように思います。
ブルーカラーの職種の場合は特にですが、頑健な身体であれば頑張ってもらい、そうでなければ、働く方から、仕事継続が困難と思われた時点で雇用関係を終了したい旨を申し出る気がします。
■4 改正高年法の会社側の最重要事項（継続雇用制度導入を選択した場合）
私が考えるこの法律の肝は、希望する従業員が７０歳まで働ける制度の導入であって、会社に対して、従業員の個別の希望にそった労働条件を提示する必要まではないということです。
そのため、会社が合理的な範囲で条件提示をしていて、従業員と会社との間で条件等について合意にいたらず、結果的に従業員が会社の条件提示を拒否したとしても、この法律に違反することにはなりません。
ただ、「合理点」というのがどの程度なのか、ということに注意が必要で、これまでの裁判例を参考にしながらですが、「それはやりすぎでしょ」というのは通らないと思います。
明らかに通らないと思う裁判例には、「トヨタ自動車事件・名古屋高裁H28.9.28」があります。
■5 注意を要すると思われる論点
上記■1（４）を選択し、個人事業主として業務委託契約を結ぶような場合には、注意が必要です。
６５歳までやってもらっていた業務等は全くかえず、雇用契約は終了させ、かわりに業務委託契約を締結して個人事業主として引き続き同じことをやってもらう、というケースです。
以下のURLのＱ＆Ａ「４ 創業支援等措置の導入の１７番」において、法律の趣旨に反すると言っておりますし、労災事案になった場合などで「労働者性」のトラブルが頻発すると思われます。
年齢が高いですから、相応に業務中の傷病は発生すると思います。
高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者就業確保措置関係）全文は以下のURLをご参照ください。
■6 まとめ
各企業において、現時点で上記■1（１）〜（４）のどれが自社にとって良い選択肢となるのか、コロナ後にはある程度道筋がつけられるよう、業務の点検・見直し等をなさっていただければと思います。
確実に言えることは、「労働力人口が減る」「社員の平均年齢が上昇する」「どうしても採用が苦しい場合は、派遣にコストをかけるか、労務リスクを想定しにくいのを覚悟のうえで外国の方を雇うか、という判断を迫られる時期はそう遠くない」ということです。
そのため、個人的には、■1（２）７０歳までの継続雇用制度の導入が、より無難で現実的な選択肢になるように思います。
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