​週の起算日を工夫した会社側規定

「所定休日」と「休日規定の1週の起算日」

労務問題のプロ社労士が推奨する休日規定例を基に解説

 

弊事務所の就業規則の休日規定を例にしながら、会社でできる一工夫をご紹介します。

御社の就業規則の規定と是非比べてみてください。

就業規則はただ単にあれば良いのではなく、労働者との契約内容になりますので、その中身が非常に重要です。

契約内容ですから、会社に不利になる規定や文言は記載すべきではありませんし、もし不利な記載があればすぐに見直すべきです。

会社で今すぐできる休日規定の一工夫
1 弊事務所の規定例

まずは、弊事務所の休日規定例をご覧ください。

 

【規定例】 ※所定労働時間1日8時間と仮定

(休日)

第〇条 会社の休日は、次のとおりとし、1週間の起算日は土曜日とする。

1 土曜日

2 日曜日

3 国民の祝日

4 その他会社が休日と認める日

② 前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。

2 週の起算は何曜日?

条文の構成上、先に「休日規定の1週の起算日」を述べます。

 

1週間の起算日を就業規則に特に規定しなければ、暦通り「日曜日」となります。

一方、就業規則に曜日を規定した場合、その曜日が起算日となります。

 

上記規定例では、「1週間の起算日は土曜日とする」としています。

何故かと言いますと、土曜日(会社の休日)の労働を命じた場合でも同一週内で振替え休日を付与できるようにするためです。

 

具体的にみてみましょう。

土・日・月・火・水・木・金 *第1週目

土・日・月・火・水・木・金 *第2週目

規定例は、このような曜日の順番になります。

 

通常、金曜日までに仕事が完了しなかった場合、土曜出社を命じることがあります。

規定例の曜日の順番であれば、第1週目の金曜日に翌日の土曜出社を命じれば、その土曜出社は第2週目となります。

第2週目の土曜出社の振替え休日を予め同一週内の金曜日までに与え、かつ土曜出社の労働時間が8時間であれば、割増賃金は発生しません。

 

一方、日曜起算で土曜出社を命じた場合、同一週の最終曜日は土曜日になりますので、割増賃金が不要となる同一週、かつ翌日以降の休日振替えが不可能となります。

従って、「1週間の起算日は土曜日とする」と一言規定しておきます。

3 所定休日と法定休日

次に、「所定休日」について述べます。

 

読んで字のごとくですが、法定休日と所定休日の関係をはっきりさせておくため、上記の規定例にしています。

法定休日の原則は1週間に1日で、何曜日なのかは法律で特に決まっていません。

よって、上記規定例では、法定休日の曜日を特定していません。

そして、②で法定休日(週1回)を上回る休日を、所定休日と定めています。

 

ここで、法定休日と所定休日に関する要点を整理しますと、

 

  • 法定休日(原則)は曜日の特定不要の週1回(日曜日に限定する必要はありません)

  • ただし、就業規則で「日曜日を法定休日とする」などと規定してしまうと、日曜日が法定休日となり、日曜日に労働すれば、1.35割増の残業代が必要

  • 週1回を上回る休みは、所定休日

  • 弊事務所の規定例であれば、週1回の休みがないときにはじめて、1.35割増の残業代が発生

  • 週の起算日を工夫することにより、休日の振替えで割増賃金を不要とすることも可能

 

となります。

4 最後に

休日規定だけでも、このような工夫ができます。

※ご注意① 現在の規定で法定休日を日曜日にしている場合、上記規定例に変更することは労働条件の不利益変更に該当しますので、労働者の同意が必要になります。

※ご注意② 労働者の同意のない不利益変更は、法的には原則無効となりますので、ご注意ください。

 

何となくとか、よくあるひな形等を真似たとかではなく、就業規則の一文一文を意味あるものにしていくことが大切です。

ここでは休日に関する規定だけを紹介していますが、労務問題に強い会社にし、労務リスクを回避するためには、就業規則の規定は「何となく」や「ネット上のよくあるひな形等」は避けるべきです。

なぜなら、知らず知らずのうちに、会社が不利になる規定や文言となっている可能性が高いからです。

会社内で労使の関係がこじれて労務問題に発展した場合、就業規則は必ず労働組合、弁護士、裁判所などに確認されます。

必ずです。

その時になって初めて、これまで就業規則の規定や文言に無関心だったことを後悔することになります。