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労務管理を重要視しないリスク

労務管理と一言でいっても、この言葉にはいろんな意味を含んでいます。

入社の際の社会保険等の手続きから、ハラスメント・未払い残業代請求・解雇などの労務問題に至るまで、多岐にわたる意味が含まれています。

弊事務所は、社会保険の手続き等は一切行わない労務問題が専門の社労士事務所ですので、労務問題に関する「労務管理」に絞って述べたいと思います。

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1 労務管理を重要視しない会社の特徴

1-1 労働時間管理がラフ

一番端的でわかりやすいのが、労働時間管理がラフな会社です。

業種にもよるのですが、労働時間に対して賃金を払うという意識が低い場合は、この傾向が強いです。

確認の意味ですが、労働基準法は実労働時間に対して賃金支払い義務が発生します。

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1-2就業規則が一般的なひな形で労働契約書もない（中身が薄い）

このケースも非常に多いです。

就業規則が一般的なひな形を使用しているため、従業員に見られるとまずい内容が書いてある。

そのため、周知（従業員が自由に見れる状態）せず、存在を社長や経営幹部しか知らない。

さらに、労働契約の詳細な内容である就業規則が不備なため、必然的に、労働契約書自体も特にない。

あっても、中身が薄すぎて、いざという時に役に立たないか、弊害にしかならない。

労働基準監督署から指摘をされないよう、採用時に、形式的に労働条件通知書のひな形を渡しているだけで、内容を深く検討したことはない。

このようなパターンが本当に多いです。

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1-3従業員への注意などが口頭ベース

このケースも本当に多いです。

私が新規でご相談を受けた場合、従業員への注意などが書面化されたケースを見たことがありません。

社長や経営幹部の方から従業員への注意などは、メールを除けば、ほとんどすべてと言ってよいほど、口頭ベースです。

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2 常に存在するリスク

2-1 労働時間管理がラフな場合

圧倒的に多いのが、未払い残業代請求のリスクです。

また、長時間労働による過労が原因で従業員の健康障害が発生した場合、安全配慮義務を果たしていないとして、損害賠償請求されるリスクも非常に高いです。

労働時間管理をラフにして、会社がメリットを享受できることはありません。

リスクとデメリットしかないと認識してください。

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2-2就業規則は一般的なひな形で労働契約書がない（または中身が薄い）場合

就業規則が周知されていなければ、有効な労働契約とは言えません。

また、労働契約書もなければ、会社と従業員との間での労働契約は、口頭で合意した内容が成立していることになります。

これは、非常に危険です。

何か争いになった時、会社としては反論する余地がほとんどありません。

また、周知されていない就業規則は、争いになれば当然開示しなければなりません。

そうすると、その就業規則に書かれている内容が、労働契約として再確認されることになります。

特に青ざめるのは、退職金規定がしっかり書いてあるとか、ボーナス支給基準が基本給の４ヶ月分とか書いてあるケースです。

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2-3従業員への注意などが口頭ベースの場合

このケースでよく争点になるのが、懲戒処分が有効だったのか、解雇が有効だったのか、という事案です。

口頭ベースでの注意だと、会社側の主張を立証する客観的証拠が乏しいため、争いになります。

従業員側が相談した弁護士などは、この点を確認します。

口頭ベースでの注意で相手が改善すればよいのですが、改善しないから懲戒処分や解雇を決断したわけです。

その改善しないという事実を、会社側がいかに立証できるかが、争いになった時に問われるのです。

口頭ベースでは、その立証は極めて困難で、ほぼ不可能だと思っていただいた方がよいです。

口頭ではなく、客観的に立証できる努力を普段からしていれば、そもそも争いに発展することも少なくなります。

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3 労務問題を意識した労務管理が大切

会社を守る意味でも、社長ご自身を守る意味でも、そして、規律ある会社を構築する意味でも、上記で述べたことに該当される方は、できることから一つずつ改善を心掛けてください。

労務管理と一言でいっても、上記のような労務問題に関するものから社会保険の手続き等まで、本当に幅が広いです。

労務トラブルを未然に防ぐには、「労務問題を意識したうえでの日々の労務管理がすべて」と言っても過言ではありません。

それを具体的に実現するには、社長や経営幹部の方が労働法を詳しく学んで熟知されるか、詳しい人材を新たに雇い入れるか（よほど信用できる方）、必要最小限のコストで労務問題に専門特化した特定社会保険労務士に依頼されるかになってきます。

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