労務問題が発生しやすい状態とは

これまで労務問題の対応・未然防止を専門にしてきた特定社会保険労務士として、実務で感じてきたことを述べたいと思います。

たくさんの要素があるのですが、主なものに絞っていますので、該当する方は要注意だとご認識ください。

1 お金に関して会社と従業員とでぎくしゃくする

1-1 会社側の要因

労務問題が発生しやすいのは、一番はお金が絡む場合です。

手当を一方的にカットするとか、これまで月給の何か月分を出していた賞与をかなり減額するとか、賃金・ボーナスなどが絡む場合が圧倒的に多いです。

もともとの賃金が高くても、減額幅が大きければ、もめることが多いです。

労働者からすると、労働条件で最も気になるのが、賃金等のお金です。

生活に直結するから当然なのですが、会社からしても労務費は経営に重大な影響を与えますので、非常に悩ましいケースが多々あります。

1-2 従業員側の要因

従業員がプライベートで借金などをつくって、生活に困っている場合にも、よく労務トラブルが起きます。

お金に困っている状態で、上記1-1のような会社からのアプローチがあったり、企業努力で残業時間を削減した結果手取り額が減ったりすると、お金に困っている人は、もっと困るようになります。

そのため、労務問題が発生しやすくなるわけです。

2 中小企業の社長や経営幹部の方が労働法をあまりご存じでない

この点だけみても、労務問題のリスク回避のノウハウが希薄ですから、何かのきっかけでどうしてもトラブルが発生します。

従業員数が多ければ多いほど、労務リスクは高くなります。

大手企業は人事労務の専門部署がありますが、中小企業の場合は、人事労務専門の人員を雇用するのはなかなか難しいのが現状だと思います。

社長や経営幹部の方が労働法を日々意識して学んだり調べたりするのは、日常業務の忙しさから言って、ほぼ不可能です。

そのため、どうしても、中小企業の社長や経営幹部の方は、労働法の知識が希薄になってしまうケースが非常に多いです。

ちなみに、労働者側は、インターネット等でかなり情報を仕入れています。

労働者側の情報は、世の中に無数に存在しています。

労働者の方が、社長や経営幹部の方より時間的余裕がありますから、よく調べています。

3 同業他社での労務問題の事例を対岸の火事としか思えない

知っている会社がいろいろもめていると聞いてはいるが、まさか自分の会社で同様のことが起こるとは想定していない社長や経営幹部の方が非常に多いです。

自分の会社にそのような問題社員はいるはずがないと思われているからです。

しかし、これまで私が労務問題の対応にあたってきたのは、実際に問題社員がいたからです。

入社時は問題社員ではなくても、本人の身辺の変化（特に借金など）で問題を起こすような社員に変化する場合があります。

また、上司との人間関係が悪くなり変化する、創業者の社長とは関係が良好だった古参の社員が二代目社長とは折り合いが悪くなったなど、たくさんの要因で普通の社員から問題社員に変化することはよくあります。

採用面接で会社として気を付けていても、入社後に変化してしまうことはたくさんあります。

4 どう防いでいけばよいのか？

4-1 会社でまずやるべきこと

まず会社でできることで最も重要なことは、従業員との信頼関係を構築・維持していくことです。

労務管理の最大のポイントは、労使間の信頼関係です。

4-2 重要な労働条件を常に意識する

労働者からすると、賃金・労働時間・休日の三つは非常に大事な労働条件です。

そのため、この三大労働条件を確実に押さえて労務管理をしていくのが、労務問題を発生させないためには大変重要です。

4-3 労働法分野だけを専門にしている特定社労士に助言を求めること

上記のような「賃金額・労務費」を経営判断しないといけない場合は、労働法をよく認識したうえで、難しい判断をしなければなりません。

このようなケースでは、労働法分野が専門の特定社労士にご相談されるのをお勧めします。

手続き業務や助成金・年金などを主な業務としている社労士の方は、労働法分野だけに特化した特定社労士とは違い、幅広い分野の業務をされています。

私は労働法分野だけに専門特化した特定社労士で、この分野だけで社労士業務を行ってきた経験とお客さまのご支持があります。

また、これまで私が対応してきた案件で、手続き関係の社労士の方がいる会社さまは、約半数にのぼります。

訴訟になっているわけではないため弁護士に依頼する必要はないけれど、労働法分野に専門特化した特定社労士をお探しでしたら、弊事務所までお気軽にご相談・お問合せください。

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