就業規則等の考え方

当然のことなのですが、就業規則を勝手に従業員が作ることはありません。

会社が作成し、従業員に説明等し、不利益変更の場合は同意書を取り付け、最後に労基署に届けます。

とりあえずあればよい、というものではありません。

無料で入手できるひな型を基に作成した場合であろうと、コストをかけて作成した場合であろうと、会社が作ったルールという点では同じですので、会社は規定した内容を守らなければなりません。

従業員が守らなければならないのも、当然です。

弊事務所では、就業規則本則・賃金規程・退職金規程を重点的に整備しておりますが、たまにみかけますのは、大変多くの種類の●規程や●規則です。

就業規則の作成は、社労士が受任する場合が結構あり、その社労士の方の好みなのか、やたらに●規程等が多い場合があります。

一つのテーマに対して一つの●規程、という感じです。

★【重要】しかし、正社員・パートタイマー・定年後再雇用者など、雇用区分別の就業規則は、それぞれ区別して必ず作成すべきです。

10年ほど前のお話しですが、「就業規則等は何百ページもあった方がよい（趣旨）」ということを言われていた社労士の方を記憶しておりますが、私は素直に「作成するのも、読むのも、理解するのも大変だなぁ」と思いました。

違法な規定の就業規則等は問題ですが、内容が多い方が良いかどうかは、企業ごとに違うはずです。

上述の社労士の方のお考えを否定するつもりは全くありません（メリットもありますから）が、個人的には、「読むのも理解するのも大変だと思う規程集」を会社のルールにして、本当に守れるのだろうかと感じます。

会社側だけの視点で就業規則等を作成しても、従業員だけに守らせればよいとは限りません。

会社が守らなければならない点を履行できていなかったり、規定と運用が違っていると、いざという時に不都合が生じたりしかねません。

私は、なるべくシンプルで、会社に広い裁量権があり、会社側からみたときに幅広く解釈できる就業規則等が良いと思っています。

私が規程類を作成する際は、次のように区別して整理をしています。

上記で述べていることも、同様です。

※規則も、規程と同じ考え方です。

就業規則等は沢山あることが目的ではなく、企業秩序維持等が目的であり、その目的を実現するために「就業規則等を労使ともに守る」のです。

企業秩序維持等を目的とする行動がないままで就業規則等を沢山作っても、日常では「絵にかいた餅」になりますし、もし労務問題が発生した場合、会社にとって不利な材料になるかもしれません。

一度規定として作成して労使間で合意したものを、不利益になくしたりするのは、法的にはハードルが高い（争いが起きたら顕在化）ですから、注意が必要です。