セクハラ事例

2012年9月12日、元柔道金メダリストの準強姦事件の初公判が東京地裁で行われました。

2011年9月に東京都八王子市の某所で起こった事件です。

本件により、昨年11月に元金メダリストは勤めていた大学から懲戒解雇されました。

ここではセクハラ行為を詳しく分解し、法的観点から述べたいと思います。

社内におけるセクハラの程度を法的に整理すると

(1)犯罪行為論（刑法レベル）

(2)不法行為論（民法レベル）

(3)労働行政指導論（均等法レベル）

(4)企業秩序論（就業規則レベル）

となります。

(1)は強姦や強制わいせつなどが該当します。

この場合、懲戒解雇を含む労働契約の解消しかありません。

冒頭の事例は、ここに該当してきます。

(2)は着衣の上から胸やでん部を触るなどの行為が該当します。

この場合、強制わいせつ事件としては立件できないと考えられますが、民法上の不法行為は成立するといえます。

初犯の場合、法的には懲戒解雇や諭旨解雇はできないでしょうし、普通解雇も難しいでしょう。

しかし、実務では加害者を社内においておけませんから、退職勧奨したほうがよいと考えます。

(3)は職場で性的言動をしたり、執拗に食事に誘うなどの行為が該当します。

この場合、譴責や減給等の懲戒処分をすることになります。

(4)は「子供はまだか」と聞いたり、「おばさん」「女の子」と呼んだりすることなどが該当します。

この場合、(1)(2)(3)と違いいきなり懲戒処分はしません。

まず注意指導を与え、是正されない場合には譴責等の懲戒処分を行います。

以上、行為の悪質性の順に4つに分類しましたが、(3)の段階で企業名の公表があります。

セクハラを社内で放置しておくと、企業秩序が乱れ業務に影響が出ることは当然のことながら、企業名の公表までされてしまいます。

いずれにしても、セクハラ防止に努めること、起きた場合の対応を間違えないことが肝要です。