労務管理は説明が重要な時代?

今回のテーマを述べるきっかけになった法律の規定があります。

下記がそれです。

 

■1 パート有期法で大事な説明義務規定

 

同一労働同一賃金に関する法律で、いわゆるパート有期法がありますが、そのなかに、説明義務の規定があります。

なかでも会社にとって大事だと思いますのは、14条2項になります。

 

【パート有期法第14条(事業主が講ずる措置の内容等の説明)2項】

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

 

■2 ざっくり、どんな規定なのか?

 

単純な例で申しますと、パートさんや有期契約社員さんが、「私の賃金と正社員の賃金とで、●●手当が正社員にはあるのに私にないのはなぜですか?」と聞いてこられた場合、●●手当がなぜ支給されないのか、会社は説明しなければなりません。

「昔からそうなってるから」とか、「パートさんや有期契約社員さんだから」では、理由としては足りません。

●●手当不支給の理由が、不合理ではないというレベルまで、説明が必要になってきます。

※ここが、同一労働同一賃金と関連してきます。

説明方法も、就業規則(賃金規程含む)などの資料を活用して口頭で説明するのが基本で、条件を満たした資料の交付でも可とされています。

 

■3 説明できない、または不十分な場合は?

 

説明を求めてくる時点で、待遇差についてそれなりの疑問や不満があると思われますので、説明ができない、または不合理ではないという説明が不十分であれば、紛争に発展する可能性があります。

※説明を求めたことを理由とした不利益な取り扱いはできません。

ですので、不合理ではないという説明ができるよう、今から、正社員とパート・有期雇用の方との待遇差を整理・検討していかねばなりません。

上記説明ができない、または不十分ということは、待遇差に関して不合理だと認定される可能性が高いということになってきます。

 

■4 これからの労務管理は説明が重要な時代?

 

昭和と平成前半ごろまでは、労使間の気持ちの労務管理で通用していた部分が多かったはずです。

ある意味、就業規則など気にもならないという感じです。

賃金も昭和は右肩上がり、平成前半まではそれなりに上がっていて、結果として、労働者の方が気にしなかったのだと思います。

世代もあります。

私自身も、サラリーマン時代に、自分の所属する会社の就業規則など見たことがありませんし、気にもしませんでした。

 

しかし、平成後半から少し流れが変わってきて、リーマンショックからは、かなり変わってきたように思います。

※このころから特にですが、非正規雇用対策を強化する法律や規定ができてきました。

 

令和の時代は、もっと変わるように思います。

今後の変化していく時代において、労務管理上企業に求められてくるのは、説明なのだと感じます。

 

そして、「説明とそのうえでの納得」、これが今後の労務管理上の重要な要素になっていく、そんな気がします。