労務管理で非常に大事な三つの要素

実務で感じる重要三要素を使用者側と労働者側の視点から考察

先月(2018年1月)の新聞報道によりますと、港区の大手テレビ局は三田労働基準監督署から、三鷹市の某大学病院は三鷹労働基準監督署から、それぞれ是正勧告を受けました。

いずれも時間外労働に関するものです。

某大学病院は数億円の未払い残業代を支払ったとのことです。

もう、業種を問わず、という状況です。

時間外労働の多い会社さまは特にですが、引き続き、労働時間は非常に重要な労務課題となっております。

 

それでは本題です。

今回は法律的なお話ではなく、私が実務で感じている「労務管理で非常に大事な三つの要素」を述べたいと思います。

1 はじめに

労務管理で最重要なのは、労使間の信頼関係です。

信頼関係があれば、労務問題は通常発生しません。

一方、信頼関係にひびが入った場合などには、発生することが多くなります。

 

その労使間の信頼関係を構築するには、おおむね三つの要素が必要だと思っています。

それは、納得感と満足感、そして相手への信頼感です。

これらは、労使ともに共通していると思います。

お互いに、納得感がないと満足感は得られないでしょうし、満足感が得られないと相手への信頼感も生じないと思います。

どの程度までの納得感・満足感・信頼感かという問題はありますが、少なからず、まあまあ良しかと思える程度は欲しいところです。

数値化すると70~80%程度という感じでしょうか。

2 使用者側からの視点

(以下、中途採用者を前提にして述べます。)

期待する能力等があると判断して採用し、実際雇用してみてどの程度成果を出せるかで、その人物に対する使用者としての「納得感」が変わってきます。

納得感が高ければ、当然それ相応の「満足感」も得られ、実績を積み重ね、自社でなくてはならない人材になればなるほど、「信頼感」は増します。

仕事はできても人間的にちょっと、ということですと話は変わってはきますが。

 

一方、期待して雇用したけれど、使用者が納得感を得られるだけの成果を出せない人ですと、試用期間での本採用拒否を検討する場面もあるかと思います。

そうしますと、本採用拒否が可能となる客観的な事由等があるのか、という法律論になってきます。

つまり、期待はずれ→納得感が得られない→雇用契約自体を考えなければならない→法律論→法的に不備がある状態で本採用拒否をすると労務問題が発生、このような順番になっているケースが多いです。

 

良い循環ですと「納得感→満足感→相手への信頼感」と発展し、労使間の信頼関係が構築されていく。

逆に悪い循環ですと「納得できない→当然不満足→雇用契約を解消したい」と発展し、法律論が登場して、使用者が法的問題をクリアーできているかどうか、クリアーできていなければ労務問題に直面するかどうか、というパターンになってきます。

この悪循環パターンにならないよう、私は助言等をさせていただいております。

3 労働者側からの視点

求人内容や面接で会社に期待をし、労働契約を締結して、働き始めます。

実際働いてみた結果、労働条件について、求人内容や面接時の話、そして労働契約の内容との乖離がなければ「納得感」はあるでしょう。

そして、頑張りに応じて評価され賃金も増えていけば「満足感」も得られるでしょうし、この会社で長く働きたいという気持ちも強くなり、会社への「信頼感」は高まるでしょう。

こうして、会社との信頼関係は構築されていくのだと思います。

 

一方、求人内容や面接で聞いた話と労働契約の内容に乖離があり、実際働いてみたら労働条件を一方的に不利益変更されたなどして、「納得感」を得ることは少なく、「不安感」や「不信感」が日に日に増大していき「不満」にかわり、なにかあれば行動を起こそうと考え、調べ、準備し始めるというパターンは多いです。

そして行動を起こされたら、またもや法律論が登場するわけです。

このパターンも回避したいですから、私は助言等させていただいております。

 

ここでいう労働契約とは、主に就業規則や労働契約書のことです。

4 まとめ

労使間の信頼関係構築のため、お互いに「納得感・満足感・信頼感」を高めあっていくことが、労務管理で非常に大事なのだと感じています。

そして、労務問題にも「納得感・満足感・信頼感」が密接にかかわっていることを改めて感じています。