労務問題はリスク判断の場面が多い

ご相談をいただいた際、すっきり「こうです」と申し上げたい気持ちを強く持っているのですが、なかなか実務では難しい場面が多いです。

わかりやすい例が、解雇の問題です。

「問題社員がいて解雇したいができるか？」とご質問いただいたとします。

私の答えは、事案にもよりますが、多くの場合「解雇は避けられた方が良いです」となります。

「できる・できない」と答えるのは簡単ですが、訴えられた場合を前提にいつもご相談を承っておりますので、上記の回答になってしまうことが多いです。

解雇は法律で、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

そして、裁判例は多数存在します。

「客観的に合理的な理由」とか「社会通念上相当」とか、抽象的な言葉しか法律規定にはありません。

解雇が有効か無効かは、最終的には司法判断になりますが、実務では裁判例を参考にしながら、解雇するか否か判断していきます。

ですので、事案ごとに、有効と言えるだけの「客観的に合理的な理由」になる証拠があるか、ということから始まり、そして解雇の判断が「社会通念上相当」と言えるかどうかを検討します。

常日頃から問題社員の行動等や会社の注意指導等を証拠化しているケースは少ないものですから、結果的に、訴えられた場合会社が苦しくなる可能性が高くなり、「解雇は避けられた方が良いです」と回答せざるを得ないのです。

落としどころとしては、仕切り直しで今後の対策を検討・実行したり、話し合いの道筋を検討したうえで退職勧奨をするか、という方向になってきます。

法律で解雇は、解雇制限等を除き、禁止されていません。

そのため、解雇するのは、原則として使用者の自由です。

しかし、今の日本の解雇規制は強く、相当のハードルをクリアーしない限り、解雇有効とはなりません。

よって、実質、解雇不自由となっています。

しかし、会社によっては、どうしても解雇を選択したいと強く思われることがあります。

この場合、訴えられたら、証拠等がそろっていなければ解雇無効リスクが高くなりますし、証拠がある程度そろっていたとしても勝つところまでいけるかどうかの慎重な判断を要します。

それでも、どうしても解雇したい、ということですと、残るは会社でリスク覚悟のご判断をしていだだく他ない、となってきます。

事案の原因・経緯・会社の対応・証拠など、いろんな要素を検討しなければ、シンプルに「今回●●が●●したから●●だ」と言い切ることは簡単ではありません。

どのレベルで事案のリスクをとらえるかによるのですが、労基署、弁護士・労働組合、訴訟といろんなレベルがあります。

レベルに応じたリスク判断をせざるを得ないのですが、私自身はいつも最悪を想定していますので、なかなか端的な結論だけを申し上げるのが簡単ではないのです。

労務問題は社内で解決するのがベターです。

これが大きなリスク判断をしなくて済む最善の方法だと思います。

そのためには、シンプルですが、普段から従業員さんとよく話す機会を持ち、何か変化を感じたら対応し、よろしくない行動等があれば適切な対応（証拠化も）をしていくのが大事だと思います。

労務管理は、性善説だけでは足りませんし、性悪説だけでもダメです。

両者のバランス感覚が非常に大事だと感じます。

信頼関係を構築しつつ、よろしくない事案には適切に対応すべきと考えています。

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