労務問題が持ち込まれるレベル

多くの企業は、労基署に駆け込まれるのを非常に気にされています。

労基法を守れていない場合、特に残業代ですが、監督官によっては非常に厳しい態度で臨んできて、かなりの未払い残業代を支払わなければならない事態になることがあります。

しかし、労基法違反があったとしても、「すぐさま書類送検」とは、一般的にはなりません。

まずは是正勧告から始まるのが通常です。

勧告を無視したり、虚偽の是正報告をしたりすると、書類送検の方向にいくのが一般的です。

労使間での紛争で労基署に駆け込まれても、そもそも民事上の話であれば、監督官が法的根拠を基に介入する事案でないことも多いと思います。

監督官が指導等する法律は、労働基準法や労働安全衛生法など限られていますので。

このレベルは、全ての法律や判例が関係しますので、紛争により相手方に弁護士がつくと、労基署レベルのようにはいきません。

相手方の弁護士も、依頼人の権利実現ができる可能性が高いと予測して受任しているはずですから、通常は簡単には終わりません。

もっとも、未払い残業代請求事案では、労働審判にも本訴にもならず、任意交渉だけで終わるケースが増加しているようです。

書面と電話で短期間に終わらせて、多くの事案をやっているケースもあるようです。

ルーティン業務になっている感じのようです。

何かに似ていませんか。

そうです、過払い金請求です。

上記は、ある使用者側の弁護士の方のお話しですが、最近はこのようなケースがかなり増えているようです。

※一人で済めばよいですが、他の従業員に広まればかなり危険になります。

※一切口外しないという条項を設けても、守られないと認識された方がよいと思います。

弁護士の任意交渉で終わらせるのではなく、労働審判や本訴に紛争が持ち込まれることも当然あります。

いきなり本訴の場合は、相手方に強い意思がありますので、相応の覚悟をしなければなりません。

時間・労力・費用も、事案によってはかなりのものになります。

仮に紛争が裁判所に持ち込まれたとしたら、会社としては「会社が正しい」という主張を展開することになりますが、全面勝訴したとしても、何か利益を得られるわけではないのが通常です。

つまり、労働事件は、基本的に防戦になってしまうわけです。

それならば、裁判所まで紛争が持ち込まれることは、絶対避けたいところです。

もちろん、労基署レベルも弁護士レベルも避けたいですが、時間・労力・費用が全く異なってきます。

第三者が介入することのない「労使間の話し合い」で、問題を解決するのがベターです。

その助言をさせていただくために、私が存在しております。

上記の1から3のいずれも、会社としては避けたいはずです。

そもそも、紛争が起こらないようにするのが一番大切ですし、費用対効果の面からも合理的だと思います。

その問題予防の観点での助言も、私が専門とし重視している点です。

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