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就業規則の休職規定

そもそも休職制度は、企業に義務付けられたものではありません。

休職とは、一言でいえば、解雇猶予措置ということです。

私傷病により労務提供ができない労働者を、一定期間解雇せず様子をみてあげようというものです。

休職規定を設けていない就業規則は、ほとんどないと思います。

ただ、今の時代にあった休職規定になっているかどうかが問題です。

連続欠勤を休職の要件にしている場合をよくみかけますが、これは今の時代にあっているとは思えません。

連続欠勤要件は、結核を患ったときなどに休職させていた時代の名残りです。

結核を患うケースは今もありますが、昔ほどではありません。

今の時代の休職制度で焦点をあてなければならないのが、メンタル不調のケースだと思います。

連続欠勤はしないが、出社したり休んだりを繰り返す、または、出社はするが普通に働けないというケースです。

また、メンタル不調の中で、「新型うつ」といわれるものがあります。

これは、簡単に申し上げますと、「プライベートでは普通だが、会社に出社すると体調が悪くなる」というものです。

このようなケースに対応するために、最新の弊事務所の休職規定は下記のように定めています。

（休職）

第〇条　社員が、次の各号のいずれかに該当する場合、休職を命ずることがある。

1  精神、または身体上の疾患により通常の労務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき

2  会社の業務の都合により、必要のあるとき

3  前各号の他、特別の事情があり休職させることが適当と認められたとき

② 前項第1号の疾患とは、私生活においても療養を必要とするものをいう。

③ 社員は、本条第1項第1号による休職期間中は、療養に専念しなければならない。

上記規定で、休職期間中の療養専念義務を定めています。

ある判決で、信じられない事案がありました。

精神疾患の労働者が休職期間中、プライベートで一般の人には考えられない趣味（〇〇プレイ）に興じることは、「これが療養に資することもあると考えられていることは広く知られている」と裁判所は言っています。

あきれてしまいますが、会社としては、就業規則の休職規定に療養専念義務を定めておきたいものです。

メンタル不調のケースは、休職・復職などの場合、非常にデリケートで気をつけなければならない点が多い事案です。

皆様の会社でこのようなケースが発生した場合は、弊事務所までご相談ください。

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