top of page

診断書

労務管理のいろんな場面で出てくる「診断書」ですが、私が一番大事だと思うケースは、休職命令、あるいは復職許可を出すかどうかの場面です。

その他、いろんな場面でも出てきますが、今回は休職・復職に絞ります。

休職命令・復職許可を出すかどうか最終判断をするのは、会社です。

主治医ではありません。

ただ、会社は病院ではありませんので、医学的見地から当然判断できません。

そこで、まずは、主治医からの診断書提出を命じることになります。

本人の病状や提出される場面によって大きく違いますが、診断書の中身があまり参考にならないケースがあります。

一番顕著なのは、メンタル不調の方の復職の時です。

休職の時は、悪意のある人を除いて、診断書の中身はそれほど問題にならないと思います。

本人も主治医も休職の判断を会社にしてもらった方が良いと思っていますし、会社も労務提供が不完全な状態で働かせたいとは思っていません。

ですから、休職を判断する際の診断書の中身で問題になるケースは少ないと思います。

一方、復職の時は、中身をよくよく吟味しなければなりません。

一般的に、会社の休職期間が満了しても、まだ復職できなければ、形式的には退職事由に該当してくるかと思います。

※退職事由に該当するからといって、簡単に退職扱いにできるというのでは決してありません。

※メンタル不調の方の休職期間満了の対応は非常にデリケートです。

そこで、本人及び主治医は、休職期間満了を回避する為「復職可能」という趣旨の診断書を会社に提出してきます。

この「復職可能」というのは、主治医の主観です。

主治医は、会社の業務内容を正確に把握することなく、ただ単に「軽作業なら可能」等と書きます。

主治医からすれば、自分の患者さんの事を第一に思って診断書を書きます。

会社の業務内容は、あまり考慮されていないと思った方が良いです。

本人から聞いた内容でしか、主治医も判断できないでしょうし。

それでは、会社の業務内容を正確に把握した上での主治医の診断書は、どのように入手すれば良いと思われますか？

私は、会社が主治医と面談し、業務の内容・量等々を主治医によくよく説明し、その上で入手すべきだと考えています。

主治医面談の方法等は、大事ないろんな論点があります。

弊事務所の経営者側労務顧問サービスをご契約いただく場合、このような事案へのご相談・助言を、日常的にご利用いただけます。

bottom of page