無期転換への対応はできていますか?

まず、無期転換とは何かを、簡単にご説明いたします。


※ここでは、1年間の有期労働契約を例に、ご説明いたします。


※ちなみに、3年間の有期労働契約を更新してきた場合、すでに無期転換を申込む権利が労働者に発生しているケースがありますので注意が必要です(下記2具体例の図を参照)。


1 無期転換の概要


平成25年4月1日に施行された労働契約法の規定により、平成25年4月1日以降開始する有期労働契約が通算5年を超える場合、労働者の申込みにより、これまでの有期労働契約が無期の労働契約に転換されます(以下、「無期転換」といいます)。


労働者が申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。


無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。


言葉のとおり「無期」ですから、特に何の対応策も講じなければ、理論上は労働者が亡くなるまでずっと働けることになります。


2 具体例

概要自体が少しわかりにくいですね。


具体例でご説明しますと、下記のようになります。


※平成25年3月31日までに締結した有期労働契約は、通算5年間にはカウントしません。


平成25年4月1日以降開始の有期労働契約期間として1年間

1の契約を更新し、通算2年間

2の契約を更新し、通算3年間

3の契約を更新し、通算4年間

4の契約を更新し、通算5年間

5の契約を更新し、通算5年間超の有期労働契約が開始 ⇒ ここで、労働者は無期転換の申込みができます。

6の契約期間満了日の翌日に、無期労働契約に転換します。

この労働者の権利は法的に担保されており、会社は無期転換の申込みを拒むことはできませんし、許可制にも当然できません。


ただし、解雇の非常に高い法的ハードルを越えられたら無期労働契約を解約(解雇)することは可能ですが、よほどのことがない限り難しいと思っていただいた方がよいです。



3 対応策① 5年以内を厳守

3-1 厳守の具体例


無期転換の申込みの権利が発生する前の段階で、有期労働契約を適切に終了(雇止め)することが、まずは考えられます。


最低限ですが、新規の有期労働契約において、


労働契約書を確実に取り交わす

最初の契約書で更新の上限回数を設ける

※更新の都度、更新回数が減っていき、最後の契約には「契約の更新はしない」とする

通算期間が最長でも5年間であることを十分説明をする

更新の都度、1から3を確実に実施する

ただし、人手不足の現在ですから、この方法だけで厳密に運用するのはかなり難しいと思います。


雇止めをしても、その方のかわりになる人を新規に採用できなければ、人員不足が生じるだけだからです。


3-2 厳守しても雇止めできない人がすでにいる


平成24年8月10日に施行された労働契約法の別の規定により、漫然と有期労働契約を更新等してきた場合、そもそも雇止め自体ができなくなりました。


例えば、平成25年3月31日時点において、すでに相当長く有期労働契約を継続してきた人は、その時点ですでに雇止めができない人の可能性が非常に高い(ほぼ無理です)ということです。


また、平成25年4月1日以降においても、上記のような厳密な契約管理ができていなければ、雇止めは難しいと思います。


そうなると、無期転換の申込みを発生させないような契約管理を今からし始めても、今度は雇止め自体ができませんので、非常に悩ましい問題となります。



4 対応策② 無期転換用の就業規則を作成


会社としてはずっと長く働いてほしい人も、たくさんいると思います。


かといって、亡くなるまでずっと働いてもらうというわけにもいかないと思います。


そこで、無期転換後の就業規則を用意するのが二つ目の対応策になります。


無期転換の前と後では、労働条件を「有期から無期」に変更するだけで、その他賃金や労働時間等は従来通りでよいとされています。


従いまして、無期転換後の就業規則にその旨を記載しつつ、正社員と同じような定年の条文を設けます。


これにより、無期労働契約に転換はしたけれど、定年制を設けることにより亡くなるまで働けるという事態を回避しつつ、その他の労働条件はこれまで通りとすることができます。


5 対応策③ 番外編


無期転換の対応を、特に何もしないという策です。


定年のない、本当の意味での終身雇用のお考えがある場合です。


ただし、正社員との手当や賞与等の違いがある場合、その理由を合理的に説明できるような労務管理の実態等が最低限必要かと思います。


この点は、対応策③番外編の場合でも注意が必要ですが、上記対応策①②の場合でも当然十分な注意が必要です。


6 冨島の現状でのおすすめ


上記対応策①と②の併用型が、労務リスクの回避と人手不足の現実直視、そして、有用な人材を維持するのに、良いかと考えています。


無期転換の申込み権利を発生させてもよい人かどうかは、雇用して何年か経たないとわからないことのほうが多いですから、対応策①で厳格運用しつつ、良い人材で会社が認める場合には、通算5年超の雇用で無期転換の申込みをしてもらい、無期転換用の就業規則をもとに定年まで働いてもらう、これが現状ではベターだと考えています。


今後の検討事項としては、法的リスク・社内での運用が可能かどうか等を検証したうえで、上記対応策①の段階で、会社が認める優秀な人材を正社員登用するという制度も、新たな選択肢として検討に値するかと思います。


労務リスク回避を優先した上記対応策①の労務管理をしながらも、優秀な人材のモチベーションをあげられるのではないかと考えているからです。