働き方改革関連法のポイントと中小企業の課題

働き方改革関連法の主なポイントについて、施行日と概要、中小事業主の現場・実態を踏まえた所感を述べたいと思います。


1 残業の上限規制(中小事業主は2020年4月1日施行)


(1)原則:月45時間年360時間


(2)臨時的な事情


・1ヶ月100時間未満(法定休日労働含む)


・2~6ヶ月平均で月80時間以下(法定休日労働含む)


・年720時間以下


・原則の月45時間を超えるのは年6ヶ月まで


(3)自動車運転業務・建設事業等には猶予期間あり


●コメント


残業の上限について、これまでの大臣告示が労基法に格上げされました。


電通事件以来、労基署の長時間労働への指導はかなり厳しくなっていますが、労基法に格上げされたことにより、さらに強化されるのは明らかです。


ただ、中小事業主に対しては、労基署による指導を大企業よりは柔軟にするとのことですが、現場の監督官の裁量にもよると思います。


会社さまによっては、どうしても年間720時間のハードルをクリアーできないこともあると思います。


その場合、法定休日労働を検討せざるを得ないと思います。


年間720時間以下の規制には、法定休日労働は含まれていません。


法定休日労働を含めて考えますと、時間外労働時間数と法定休日労働時間数の合計が年間最大で960時間(80時間×12ヶ月)の労働が可能となります。


ただし、法定休日労働をさせるわけですから、割増率が1.35になりますし、就業規則で法定休日を特定しないと運用は極めて困難になると思います。


また、労働時間の適正な把握・管理も、これまで以上に大変になると思います。


2 中小企業の割増賃金率の猶予措置の廃止(2023年4月1日施行)


月60時間超の時間外労働に対する割増率が、1.25から1.5に引き上げられます。


これまで猶予されてきましたが、正式に廃止が決まりました。


●コメント


上記1とセットで考えて、取り組みを検討せざるを得ないです。


3 使用者の年次有給休暇の付与義務(中小事業主も2019年4月1日施行)


10日以上の有休が付与される労働者に対して、毎年5日、時季を指定して有休を付与する義務が発生します。


●コメント


これまで有休取得がほぼないケースですと、今後は何とかせざるを得ません。


義務化で罰則ありとなりましたので、ここも労基署は厳しく見てくると思います。


4 労働時間の適正把握義務(中小事業主も2019年4月1日施行)


労働時間管理が法制化されました。


●コメント


私は以前から繰り返し労働時間管理の重要性を申し上げてきましたが、いよいよ法制化されましたので、適切な労働時間管理ができていないと、労基署の指導が今よりかなり厳しくなるのは明らかです。


適切な労働時間管理がないと、上記1と2への対応は、ほぼ不可能だと思います。


5 パートタイム・有期雇用労働法の制定(中小事業主は2021年4月1日施行)


シンプルに申しますと、同一労働同一賃金と、説明義務がポイントです。


この法律について、残された細かな論点整理が、今後明らかになっていくのですが、現時点において重要だと思うポイントは、以下のとおりです。


・正社員とそれ以外の方との、職務内容等の違い、賃金の性質・目的の違い等をどこまで明確にできるか。


※賃金以外の待遇も同様です。


・違いの理由を、どこまで明確にできるか。


※現時点で、ここまでやればセーフというものはなく、会社の実情にあわせて知恵を出していくしかないというところです。


・上記で明確化したことを説明する法的義務あり。


★今やるべきこと


正社員以外の方が多い会社さまは特にですが、現状把握、課題整理、方針検討、具体的対応策として就業規則等を含めた労働条件の変更等の実施、適切な運用が求められます。


2018年6月1日の長澤運輸事件とハマキョウレックス事件の最高裁判決で、パートタイム・有期雇用労働法への対応のヒントが出ていますので、こうすれば大丈夫というものはないのですが、判例を参考にしながら、取り組まざるを得ません。


パートタイム・有期雇用労働法が施行される前でも、均衡待遇について争いになれば、上記の最高裁判決が出ていますので、この判例を基に勝ち負けが決まります。


そのため、2021年4月までに整備すればよいのではなく、今から整備すべき、ということになります。