管理監督者性と労働時間の状況の把握

1 労基法上の管理監督者の解釈

労基法上の管理監督者には、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されます（労基法41条2号）。

管理監督者の意義については、労働条件の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的な立場にあるものをいい、自分の労働時間は自分の裁量によることができ、なおかつ管理監督者の地位に応じた高い待遇を受ける者と解釈されています。

わかりやすいイメージで申し上げますと、規模の大きい会社の工場長です。

2 労基法上の管理監督者に該当するか否か（管理監督者性）

多くの裁判例の立場として

(1)事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること

(2)労働時間管理を受けていないこと

(3)一般の従業員に比べ、その地位と権限にふさわしい処遇を受けていること

の3点を考慮して判断しています。

以下に、それぞれにコメントしていきます。

3 該当性の検証

(1)の「事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること」については、比較的わかりやすいと思います。

(2)の「労働時間管理を受けていないこと」もわかりやすいのですが、これができている企業は非常に少ないと思います。

端的に申し上げますと、朝何時に会社に来て、夕方何時に帰ろうと自由裁量、ということです。

大企業でもこのような管理職は非常に少ないと思いますし、中小企業であればほぼ皆無に等しいと思います。

このような管理職のもとで、統率のとれた部下がいて、業務が支障なく遂行されるということは、ほぼ考えにくいです。

(2)は、非常にクリアーしにくい項目になります。

(3)の「一般の従業員に比べ、その地位と権限にふさわしい処遇」は、一概には言えませんが、私の感覚でざっくり申し上げますと、1000万円ぐらいの年収という感じでしょうか。

500万円とか600万円では、少ないと思います。

800万円ならどうかといいますと、一般の従業員との比較になりますが、役職のついた年収の高い管理監督者ではない従業員もいるでしょうし、難しいところです。

仮に800万円で(3)をクリアーしても、(2)をクリアーしていなければ、管理監督者とは認められないと思います。

4 日本の企業に労基法上の管理監督者はいるのか？

ほぼいないと思います。

日本企業で、上記2の(1)から(3)のすべてをクリアーしている管理監督者は、今のところごく少数かと思います。

働き方改革により今後登場するかもしれませんが、中小企業においては、今後もほぼいないままだと思います。

5 未払い残業代請求をされたら苦しい

以上のことから、残業代（深夜割増賃金を除く）を払わなくてもよい労基法上の管理監督者のハードルの高さを感じていただけたかと思います。

労基法上の管理監督者でなければ、法的には残業代を支払わなければなりません。

しかし、自社で管理監督者と認識している人に残業代を支払っているというケースを、私は存じ上げません。

もし、未払い残業代請求をされ、労基法上の管理監督者でないとされた場合、多額の支払いを余儀なくされます。

法的にクリアーする対応方法としては、単純なのですが、労基法上の管理監督者と認定されるだけの条件を満たすか、役職手当を払いつつ残業代も時間通りに払うかです。

6 労働時間の状況の把握とは

平成31年4月施行の改正労働安全衛生法（以下、「安衛法」といいます）により、会社は医師の面接指導を実施するため、管理監督者を含めたすべての労働者（世の中にほとんどいない、いわゆる高プロを除く）について、「タイムカードによる記録、パソコン等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法」により、労働時間の状況を把握する義務を負うことになりました。

労働時間の状況の把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものとされています。

労基法上の実労働時間よりも広い概念です。

安衛法上の労働時間の状況＞労基法上の実労働時間

というケースがほとんどのはずです。

7 管理監督者も労働時間の状況を把握する必要あり

上記のとおり、管理監督者もパソコンのログなどで「労働時間の状況」を把握しなければなりません。

「その他の適切な方法」として自己申告なども考えられますが、「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」が前提となっており、パソコンのログなどがある場合、自己申告だけの労働時間の状況の把握は認められないとされています。

パソコンを一切使わない管理監督者に、私はお会いしたことがありませんので、自己申告だけの「ざっくりした把握」では、安衛法上は通らなくなります。

8 管理監督者にも80時間超の場合、通知義務あり

会社は、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、当該超えた時間が１月当たり80時間を超えた労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされています。

これは、管理監督者も同じです。

ここで、想像してみてください。

これまで労働時間数について無関心だった管理監督者に対し、会社から80時間超の通知をしなければならないのです。

本人にしてみれば、今月はこんなにも残業をしていたのか、と認識するわけです。

80時間超が毎月であれば、毎月記録が残るわけです。

ということは、これまで通り何もなく済む、という可能性が低くなるわけです。

つまり、退職時や会社ともめたときに、未払い残業代請求をしようという気持ちになる可能性が、これまでより高くなるということです。

ちなみに、課長さんを管理監督者扱いにしている場合、残業代を支払っていないケースが多いと思いますが、残業代がでる係長などの部下の方が得をしているのではないか、課長をやっているのが嫌になってきたと、会社から80時間超の通知があるたびに考える、ということもありかと思います。

9 おわりに

管理職へのなり手不足が、今後の会社運営に悪影響を及ぼすという心配をよく耳にします。

上記で述べたことを考えあわせると、管理職になりたいと思える企業の姿を考えていかないと、いつかどこかで苦しくなるかもしれません。

何がいい手なのか、企業ごとに違うと思いますが、管理職にもかなり気を配っていかないといけない時代になってきたのかもしれません。