試用期間満了での本採用拒否と解雇の違いは?

試用期間中に本人の業務への適正等がなく勤務態度も悪い等、本採用することが適当ではないと会社が判断した場合、試用期間満了で雇用契約を終了(本採用拒否)するケースもそれなりにあると思います。

では、仮に法律的な問題になった場合は、どうなるのでしょうか?

いわゆる解雇との法的違いはあるのでしょうか?

1 試用期間中も雇用契約は成立している

試用期間中の法的解釈は、最高裁判例(三菱樹脂事件:最判昭和48年12月12日)で解約権を留保した雇用契約であるとされています。

そうすると、雇用契約は成立しているわけですから、本採用拒否は、雇用した後の解雇ということになります。

解雇ということは、解雇規制を受けることになります。

 

ただ、同判例では「通常の解雇とは同一に論じることはできず」「より広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき」とも述べています。

これをみると、解雇よりハードルがかなり低いのでは?と思われるかもしれませんが、それはかなり危険です。

どこまでが本採用拒否のハードルの高さで、どこからが解雇のハードルの高さなのか、なかなか数値で表すことや線引きも難しく、個々の事案ごとに判断するほかないからです。

私は、本採用拒否と解雇のハードルの高さは、かなり近いものだと考えています。

【参考】

ハードルの高さの解釈には、弁護士により幅があるように感じます。

楽観的な弁護士から、慎重な弁護士まで様々だと感じます。

私も以前は楽観的でしたが、現在は慎重派です。

リスク(本採用拒否無効判断)がある方を、わざわざ選択する必要性は低いと考えているからです。

本採用拒否は慎重に検討しつつ、最終的には話し合いの合意退職でまとまれば、それが会社にとっては、よりリスクの低い方法です。

2 世の中では、なぜ解雇ほどの問題にはなっていないのか?

結果的に、法的な問題になっていないだけ、というのが本当なのだと思います。

本採用拒否という形式をとっていた(法的には、解雇とほぼ同程度)としても、本人も試用期間だから仕方がないと思っているから、結果として問題が表面化していないケースが多いのだと思います。

もし本人の何らかの動機により、本採用拒否がおかしいと争ってきたら、会社側はかなりの準備をしていないと、苦しくなる可能性が高くなります。

3 新卒新入社員の本採用拒否

社会人経験のない新卒者の本採用拒否は、私はかなり難しいと思っています。

なぜなら、試用期間中(3か月とか長くて6か月とかでしょうか)に会社が指導教育をし尽くせたとは、なかなか言いにくいと思うからです。

第二新卒などの中途採用者と違い、新卒者には社会人教育から始めなければならないと思います。

また、仕事経験もアルバイトしかないのが通常でしょうから、ほぼゼロから教えなければなりません。

最近は、スマホしか扱ったことがなく、パソコンのスキルがほとんどない人も多いようですし。

このような前提が一般的にはありますが、それでもなお新卒者の本採用拒否をすると、裁判所から本採用拒否が無効と判断される可能性はかなり高いと思います。

※解雇規制をクリアしたとは、ほぼ判断されないと思うからです。

4 【結論】本採用拒否は解雇と同程度と考えて慎重に

以上述べてきたとおり、本採用拒否は、法的には結構厳しいのです。

出るところに出られると、それなりの覚悟をしなければなりません。

本採用拒否は慎重に検討しつつ、試用期間満了日までに、会社と本人が話しあって合意退職でまとまればより良いと思います。

合意退職を証明できる書面も残っていれば、問題になることは少ないでしょう。

 

ここで注意すべきは、試用期間満了日直前になって、いきなり合意退職の話し合いをしないということです。

合意退職の話し合いの前提となる試用期間中の注意指導等を、問題行為等が発生した都度きちんと実施及び書面化し、そのうえでしかるべき時期に話し合いに臨むべきです。

仮に話し合いがまとまらず本採用拒否を本気で検討しなければならなくなった場合、注意指導等の実施実態と書面(証拠)がないと、会社は検討のスタートラインにすらつけないということになってしまいます。

 

やはり、試用期間中であっても、普段の労務管理でやるべきことをきちんと実施することが大事になってきます。