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人手不足時の最低限の労務管理手法を押さえる

人余りの時は、問題の多い従業員が転職することなく自社に残る場合が当然多くなります。

一方、人手不足の時は、会社が求める人材の応募がなかなかありませんし、応募があっても、会社としてはかなり目をつぶらなければならない人材しか来ないという場合が非常に多いです。

どちらの場合も、会社としては悩ましいわけですが、目をつぶらざるを得ない人材でも雇わないと会社業務がまわらないという苦しい状況が、今の時代だと痛感しています。

 

それでは、このような超人手不足時代に、最低限求められる労務管理をいくつか挙げていきたいと思います。

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1 採用面接での見極めはこれまで以上に大事

会社が求める水準に達していないと思われる程度が高ければ高いほど、採用面接時での見極めはとても大事です。

会社が求める水準ではないわけですから、入社しても従業員として最低水準の能力を発揮できるのか、協調性はどうなのか等々、見極めるべき点は結構多いと思います。

見極め方の第一歩としては、「自社ではやっていけない（問題を起こしそうかなども含む）人材かどうかを見極める」という視点かと、最近はかなり強く思っています。

良い人材かどうかの面接ではなく、自社にあわない人材かどうかの面接でしょうか。

これまでの経験を踏まえ、あわないと直感的に思われた場合、かなりの確率で当たっていると思いますので、苦しいですが、採用しない方が無難かと思います。

面接時での見極め方の具体的方法は、お客さまごとで様々なやり方や自社ならではの確認したい点などもあるかと思いますので、個別にご相談いただければと思います。

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2 入社した後のトラブル

トラブルが発生しなければ良いのですが、目をつぶらざるを得ない方であればあるほど、発生確率は高くなります。

そこで、最低限、下記の点は意識してください。

• 採用から入社までの書類等で、最低限必要なことは整備していく。

• 入社後の問題行動等があれば、注意指導・教育をし、必要なものは記録化していく。

• どうしても改まらない場合は、代替要員の検討と本人へ退職勧奨をする準備をしていく。

これらがないと、その次に進むのも難しい場合が多くなってしまいます。

どこまで細かいことをやるのかというは、中小企業の労務の世界では永遠の課題かもしれませんが、何もないと、打つ手が非常に限られてきます。

最低限できること、これは意識していただかざるを得ないと、いつも実務で感じています。

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3 従業員規模によって配転できるかどうかは大きなポイント

従業員数が多くなればなるほど、営業所数や業務の種類も増えますので、適性が低い場合や問題があった場合など、配転を検討しやすいです。

しかし、従業員数が多くはなく、営業所等もないとなりますと、かなり対応に苦慮することになります。

従業員数が多い場合は違ったご苦労があるのですが、従業員数が多くない場合も結構苦しい判断をしなければならないことが多いです。

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4 まとめ

人余りの時は問題のある人が転職をしてくれない、人手不足の時はやむを得ず雇用したけれど不安が的中してしまった、このようなお悩みを抱える経営者の方や会社幹部の方は本当に多くいらっしゃいます。

そのようなお悩みが極力発生しないよう、発生したとしても最小限でくいとどめるためにも、何かありましたらご相談ください。

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