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1 はじめに

ご存知のとおり、政府が副業・兼業の普及などを推し進めていますが、私個人としては、推進には慎重であるべきと考えています。

理由は、企業のメリットが小さいように思われるのと、反対にデメリット（企業負担や労務リスク）の方は大きいと考えるからです。

政府が推し進めている副業・兼業について、企業に法的義務はありません。

経営判断として、副業・兼業を認めるかどうかということだけです。

以下、考えられる主なメリットとデメリットを挙げます。

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2 メリット

超人手不足時代で、求人募集においてアピールできる。

私個人としては、中小企業においてのメリットは、これぐらいしか思い浮かびません。

他にもあるとは思うのですが、メディア等で紹介されている本業へのプラス効果がどこまで中小企業にあるのか、私にはあまりピンときません。

従業員がホワイトカラーだけで、なおかつ残業も少ないケースならあり得るかもしれませんが。

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3 デメリット（企業負担と労務リスク）

煩雑な労働時間管理と把握が必要で、なおかつ自社の安全配慮義務を問われる可能性があります。

 

(1)煩雑な労働時間管理と把握

労働基準法では、事業場が異なる場合でも労働時間を通算します。

そして、行政解釈では、「事業場が異なる場合」には、「事業主が異なる場合」を含むとなっています。

つまり、自社での労働時間と他社での労働時間は、通算されるのです。

この点について、厚生労働省はQ&Aにおいていくつかの事例を挙げていますが、会社としては煩雑な労働時間管理と把握が必要になってきます。

現時点で自社の労働時間管理が適正にできていて、副業・兼業先での労働時間の把握をし、本業の労働時間との関係で問題ないかどうかの検証ができる会社さまでなければ、なかなか難しいのではないかと思います。

 

(2)安全配慮義務を問われるリスク

副業・兼業先での疲労等と本業での疲労等が重なって従業員が健康を害した場合、副業・兼業を認めていた会社には、その疲労等を考慮したうえで安全配慮義務を尽くすべきだったといわれる可能性があります。

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4 まとめ

副業・兼業について、現時点では、これまで通り「原則禁止で会社が許可した場合のみ認める」という「許可制」で良いと私は考えています。

当然ながら、就業規則の規定も従来通り、上記の内容で良いと考えています。

人材の維持・確保等の理由から、副業・兼業を認める経営判断をされる場合は、煩雑な労働時間管理と把握をしつつ、安全配慮義務が問われる可能性を限りなくゼロに近づける必要があります。

 

副業・兼業を認める場合、どのように対応していけば良いか、いつでもご相談ください。

ただし、結構煩雑になると思いますし、このことよりも先に取り組むべき労務課題は沢山あります。

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