問題のある従業員への注意指導

注意指導の方法や会社が注意すべき点

問題のある従業員への注意指導について、今後このようにした方が良いと思うことを述べたいと思います。

1 解雇を検討する際の一般的なプロセス

問題行動を起こす従業員の対応について、将来的に解雇を検討せざるを得ない場合など、これまでの通常の会社対応は、下記のプロセスを経ることが一般的です。

注意指導書等の書面の積み重ね→相応の懲戒処分の積み重ね→解雇をせざるを得ないかどうか判断

これらのプロセスは、労働法を知ったうえでの対応ですから、労務の専門家としての一般的な知識でもあります。

私自身は、上記に加え、いきなりの書面での注意指導はせずに、まずは複数回口頭で注意指導をする、それでも改まらない場合は、書面での注意指導をしていく、という流れを推奨しています。

2 一般的なプロセスが通用しない?

このような前提のうえで、つい最近ですが、使用者側の労働法専門の弁護士の経験談の中で、興味深い話がありましたのでご紹介します。

それは、上記のような一般的なプロセスを経て最終判断した解雇が、痛恨の敗訴になったとの事案でした。

その弁護士の方の敗訴原因の分析で、非常に参考になりますのは、主に以下の点になります。

  • 問題従業員に対し上司は、書面での注意等しかしておらず、面談をしていなかった。その理由は、その問題従業員とは何を話しても無駄なため、というものでした。

  • 注意書等は、「退職させるための書面」と裁判所に認識されたのではないか。

ありがちなパターンですが、業務上の注意指導を上司があきらめて、感情面が進行していってしまったのかと私は感じました。

3 今後の注意指導のあり方

あくまで現時点での私の主観ですが、今後の注意指導のあり方として、主なポイントとしては、次の点に意識・注意しながら進める必要があると思っています。

ポイント1

注意指導は、まずは口頭できちんとする。

その際、その記録となるものを残す工夫は必要だと思います。

ポイント2

その後、複数回の口頭注意でも改まらなければ、書面での注意指導をする場面が出てくるでしょうが、その際も面談しながら話をしつつ書面の内容を確認していくのが良いと思っています。

ポイント3

口頭であろうと、書面であろうと、「退職ありきの注意指導」は、相手にも、出たとこに出られたとき(裁判所等)にも、会社にとって良い影響を及ぼさないと思います。

日本の裁判所は、働く人にとっては、とても優しい考え方をします。

会社が従業員の能力等を改善させるための、教育指導、改善の機会、どこまで根気強くやったか等、かなり厳しく見ています。

この優しい考え方に、「退職ありきの注意指導」は、まさに対局にあるのでしょう。

ポイント4

書面に残すということは、当然客観的な証拠として残りますから、裁判所の考え方のような優しい会社の対応、何とか改善してもらいたいという気持ち、その具体的方法の実態、そして、それらが文面でわかる必要まであるのかと思います。

ポイント5

上記敗訴事例も踏まえると、安易な注意指導の書面発行は注意すべきであり、今後書面を出すときは、事案ごとにその必要性を今以上に検討する必要があると感じます。

4 会社はどこまで対応する?

問題を起こしたり、やたら能力が劣ったりする従業員には、「自覚がない、自分に非はないと思っている」という傾向が強いです。

それに対し、会社として「何でこんなこともわからないんだ!」等といくら言っても、何にもならないどころか、逆に労務問題に発展するきっかけとなってしまうこともあります。

今の日本においては、このようなケースになった場合、会社から積極的に課題や改善点を指摘してあげて、改善のための担当者等も明確にしてあげて、一緒に取り組んであげて、場合によっては、上司が範を示し身をもって教えてあげるぐらいの姿勢が求められていると感じています。

5 まとめ

上記で述べたことは、若い人に会社の戦力として活躍してもらうにも、今の日本で労務問題に巻き込まれないためにも、そして、会社が今後生き残っていくためにも、必須になってきているのではと思います。

発想の転換をしなくてはならない時代になっていると強く感じています。