労基署からの「その36協定、本当に大丈夫ですか？」

2018年に入ってから、労働基準監督署に郵送で提出した36協定の受理控えが返送されてくる際、かなり多くの労基署が「その36協定、本当に大丈夫ですか？」というような題名のついたパンフレットや書類を同封してきます。

内容を見ると、基本的な項目ばかりが記載されているのですが、問題のない36協定を提出しているのになぜこのようなパンフレット等を同封してくるのか、労基署に問い合わせてみたことがあります。

監督官の方の回答は「記載漏れのある36協定が多いので、問題のない場合でも一律にパンフレットを同封している」というものでした。

働き方改革などの政府を挙げての取り組みの中で、36協定は議論の焦点になっていますので、その流れで36協定締結の際の注意喚起をしているとも思いますし、監督官の方が言っていた記載不備のある36協定も実際に多いのかもしれません。

そこで、この同封されている「その36協定、本当に大丈夫ですか？」という書類の記載事項をもとに、主な注意点を列挙してみます。

どのような理由があるにせよ、労基署は36協定の記載事項をかなり詳細に確認しているはずですので、ほとんどの会社が毎年提出する36協定の締結時の主な注意点をご確認ください。

36協定は会社単位ではなく、事業場（営業所や支店など）ごとに締結し、その事業場の所在地を管轄する労基署に提出します。

事業場に所属する労働者（パート等の正社員以外を含む）の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合が36協定の締結当事者となります。

この点が結構ポイントになっています。

要件を満たさない者と締結した36協定は、法律的に無効なのですが、その旨を労基署同封のパンフレット等は強調しています。

上記の点は、監督官が定期監督や申告監督で会社に来たり、会社が労基署に呼び出されたりした際、確認され得る点であり、今後指導が強化されていくでしょうから、適切に行う必要があります。

労働行政が時代背景や法律とともに、大きく変わろうとしています。

会社としてもその変化に適切に対応していかないと、さまざまな指導がなされていくでしょう。

また、超人手不足の昨今ですから、労務分野の企業の取り組みの重要性は、労働行政や法律とは関係なく高まっています。