パワハラと言われないための注意指導

パワーハラスメントとは、（１）優越的な関係を背景とした言動であって、（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（３）労働者の就業環境が害されるものであり、（１）から（３）までの３つの要素を全て満たすものとされています。

上記1の（１）は、上司から部下への注意指導であれば、必ず該当してきます。

悩ましいのは、上記１の（２）です。

問題社員に対する注意指導が、「業務上必要」であり「相当な範囲」を超えていない必要があります。

このようなパワハラに該当しない注意指導としていくためには、以下のような点を意識していただくのがと良いと思います。

A．改善させるべき問題行動とは何かを具体的に特定→5W1Hを必ず意識し、可能な限り明確にしながら

B．上記Aを改善させるために、指導するべき適切な内容は何かを確認→改善結果はいつまでにどれぐらい等、時期と数値などを明確にし、場合によっては上司がサポートすることも

C．上記Bを、どのような表現で本人に伝えるのが適切か、言葉を選ぶ

問題社員の仕事ぶりをみていて、問題行動が多い（初回でもひどい）と思ったその時が、注意指導のタイミングです。

その際、感情的にならずに、理路整然と注意指導していくことが大事です。

そのために、まずは、（仮称）部下指導ノートを一冊用意して、上記2のA.B.Cの順番で、話をする内容を、箇条書きで書きだしてみることです。

箇条書きで整理して書けないということは、感情が高ぶっており、冷静な頭になれていないということだと思いますので、そのような状態で話をするのはリスクが高いです。

つい感情的な言動になってしまい、パワハラされたと、問題社員からいわれかねません。

箇条書きして話の内容が整理できれば、会社の会議室などで面談します。

他の従業員の前ではしないでください。

会社側としてはもう一人、書記係になる方に同席してもらい、記録してもらうのが良いです。

担当上司は、箇条書きで整理した内容を、冷静に相手に伝えます。

相手の主張があれば聞きますが、長くなるようであれば、「●さんの話の内容を正しく理解したいので、言いたいことを別途書面にして提出してほしい」旨を伝え、話を終わらせて、面談時間がいたずらに長くならないよう工夫する必要があります。

問題行動の内容にもよりますが、何回か上記のような面談での注意指導をしても改善しなければ、厳重注意書等を出すべきです（事案によっては初回でも）。

その際、過去の面談での注意指導内容（上記2で整理しているため5W1Hは限りなく明確で、面談内容は書記係の記録もあり）を、時系列で明記します。

本人が●月までに改善すると約束したことなど、細かいところまで書き入れます。

この厳重注意書等は、ある程度普通の人であれば、それなりの効き目があります。

それでも改善しなければ、事案によりますが、懲戒処分を検討します。

さらにそれでも改善しなければ、退職勧奨などの判断をせざるを得ない場面になってきます。

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